La force de la différence
Voir la vidéo de l’équipe lauréate et des deux équipes finalistes
Articles, vidéos et comités-conseils : dans cette organisation, tous les moyens sont bons pour valoriser la diversité du personnel et créer une culture réellement inclusive.
En place depuis octobre 2021, ces interventions font partie de la Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Pour soutenir ce projet, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) a créé un poste de conseillère et ouvert un espace informatif dans l’intranet. La mesure cherche à valoriser cinq formes de différence : ethnoculturelle, autochtone, générationnelle, d’orientation sexuelle ou de genre, ou liée à un handicap. Experte en droit du travail, l’organisation figure parmi les premières dans la fonction publique à s’être dotée d’un plan aussi exhaustif contre la discrimination.
À titre d’exemple, une série « Portraits de la diversité » présente des figures inspirantes, dont une gestionnaire d’origine haïtienne, une employée sourde et un homme qui, à 76 ans, adore toujours son travail. Diffuser le récit de collègues qui peuvent sembler un peu différents de la majorité aide à combattre les préjugés à leur endroit, tout en appuyant les gens qui partagent une réalité similaire.
« Le premier portrait de la série a été lu par 1 300 personnes, soit un quart des effectifs de notre organisation », se réjouit Laurence Desrosiers, conseillère en équité, diversité et inclusion pour l’organisme. L’organisation a aussi conçu une vidéo, où deux personnes en situation de handicap témoignent de leur expérience. Disponible pour l’ensemble de la fonction publique, la formation suggère des manières d’agir afin de constituer un milieu bienveillant envers tout le monde.
Une équité qu’on peut mesurer
En mai dernier, un comité regroupant environ 50 membres des minorités visibles et ethniques a vu le jour pour participer aux réflexions de la direction. Refléter la diversité de la société actuelle s’impose en effet pour devenir un employeur de choix.
« Plusieurs personnes ont attiré notre attention sur l’importance de sensibiliser les collègues et de former les gestionnaires à la différence, souligne Laurence Desrosiers. Inconsciemment, on a souvent tendance à sélectionner quelqu’un qui nous ressemble lors des entretiens d’embauche, par exemple.»
Bientôt, l’analyse statistique permettra de scruter la trajectoire de la main-d’œuvre à l’aide d’indicateurs comme les taux de recrutement et de départ. Le but : comprendre si chacun peut progresser selon son plein potentiel, sans égard à son origine, son orientation sexuelle, sa condition physique ou son âge. L’opération implique de vaincre des réticences, car certains hésitent à déclarer leur différence par peur de se faire étiqueter. La conseillère prend donc le temps d’expliquer l’importance de ces informations afin d’instaurer une culture vraiment inclusive.
Divers moyens de sensibilisation
Pour combattre l’iniquité, la Commission multiplie les occasions de sensibilisation : conférences sur des sujets comme la neurodiversité, formation sur les réalités autochtones, outils d’accompagnement pour les personnes en transition de genre et leur entourage professionnel, etc.
Fière des pas accomplis, Laurence Desrosiers considère la nomination au prix Gestion des ressources humaines comme une motivation supplémentaire à poursuivre les efforts. « La reconnaissance qui nous est offerte permet d’étendre notre discussion au-delà des frontières de notre organisation pour contribuer à un mouvement plus grand, souligne-t-elle. Nous pourrions inspirer d’autres milieux de travail à faire évoluer leurs pratiques! »
Partenaire du prix Gestion des ressources humaines : Secrétariat du Conseil du trésor